Muito tem se questionado ultimamente sobre a obrigatoriedade ou não da vacina contra a Covid-19 no âmbito das relações trabalhistas, principalmente por conta da discussão: liberdade individual vs. saúde pública (ou, ao menos, do meio ambiente de trabalho).
Pelo pensamento genuinamente democrático, a liberdade individual deve sofrer o mínimo de restrição possível. Isso fica claro quando estão em jogo liberdades como a de pensamento e de crença, por exemplo.
No entanto, quando o que está em jogo é a saúde pública e (especificamente neste caso) o meio ambiente de trabalho, é preciso que se exercite o juízo de ponderação, tutelando o interesse coletivo sobre o individual.
Ou seja, ainda que a tônica contemporânea do Direito do Trabalho seja a de preservar e potencializar o exercício dos direitos fundamentais e das liberdades públicas do trabalhador como indivíduo, é preciso considerar que se trata de um tema de saúde pública (interesse coletivo), levando-se em conta o contexto pandêmico que atualmente se vive.
Trata-se da prevalência dos interesses coletivos sobre os individuais, preceito que rege todo o ordenamento jurídico, em especial o direito do trabalho (art. 8º da CLT).
É possível, ainda, aplicar a analogia no sentido de reconhecer a vacina como uma medida de proteção individual e coletiva da saúde dos trabalhadores, de forma que a recusa a tal medida consistiria em conduta faltosa, podendo ser sancionada, até mesmo, com a despedida por justa causa, dada a gravidade e extensão do caso.
Desta forma, diante dos deveres do empregador de zelar por um meio ambiente de trabalho saudável para seus empregados, temos que a obrigatoriedade estrita da vacinação (sua imposição normativa), devidamente formulada em aditivos contratuais, pode ser adota pelas empregadoras, em respeito à tutela da saúde e do interesse coletivo.
Inclusive, por força do quanto reconhecido pelo STF, no julgamento do ARE 1.267.897 e das ADIs 6.586 e 6.587, a vacinação obrigatória poderá derivar de: legislação federal, estadual, distrital e municipal; bem como do próprio regulamento específico da empresa, que também serve como fonte formal do Direito do Trabalho.
Em que pese a vacinação não possa ser imposta “manu militari” (ou seja, de maneira forçada) ao trabalhador, tampouco pode o empregador ser obrigado a recebê-lo no meio ambiente de trabalho, uma vez que, diante de uma campanha nacional de imunização, o trabalhador optou pela recusa à vacinação.
Assim sendo, conclui-se que a obrigatoriedade estrita da vacinação poderá ser feita por “medidas indiretas” que busquem a persuasão para o ato de vacinação. No que diz respeito às relações de trabalho, especificamente, poderá haver previsão em regulamento interno da empresa que explicite a obrigatoriedade da vacinação, vinculando o funcionário que deseje permanecer no emprego a estes termos. Cumulativamente, ainda poderão ser adotadas sanções disciplinares (legalmente previstas pela CLT) em caso de inadimplência, com a devida progressividade necessária, tais como (mas não se limitando a): advertência, suspensão e, até mesmo, a dispensa com justa causa.
Não obstante, por se tratar de um assunto ainda polêmico e que merece o devido cuidado, a orientação de um advogado se torna essencial para a tomada da decisão correta, bem como para que ela ocorra amparada de documentos e medidas que se façam necessárias.
Certo é que a empresa, comprometida com sua função social e com a saúde de seus funcionários, deve buscar a conscientização de sua equipe acerca da importância da imunização, almejando um meio ambiente de trabalho seguro e livre de contaminação pelo Covid-19.
